說了半天，沒見史今有什么反應，抬起頭一看，只見史今愣愣地看著他。
“怎么了？”蘇齊有些奇怪。
史今嘿嘿一笑：“不知道的人還以為你以前是學醫的呢！”
“我就是聽別人說的！”蘇齊自己也笑了起來，剛才他的那個樣子，的確太像是一個醫生了。
又聊了幾句，蘇齊這才說起了正事：“老史，你之前遞交上來的那份報告，我看了！”
“看了？”史今先是一怔，繼而全身一緊，之前放松和愜意的姿態一下沒了，全身都緊張了起來，就像即將面臨面試的考生一樣，“大隊長，我寫得怎么樣？”他緊張地看著蘇齊。
蘇齊沒有急著回答，而是用手指了指一個地方，示意史今和他一起去那里站著看看風景。
來到一處堤壩的欄桿處站好，蘇齊這才扭頭問史今道：“老史，我覺得你的報告里并沒有完全展示出你自己的想法，所以我今天來找你，想聽你詳細說說。”
史今站直了，一本正經地道：“大隊長，我之前看了很多相關方面的資料，也咨詢了一些專家，另外我自己也思考了一下我們黑龍突擊隊的情況，尤其是最近一段時間的實踐和總結，我覺得，我們當前的士官長制度，要想取得真正的突破和成績，還有很長的路要走。
我們的士官長制度，目前還處于試行階段，士官長的履職和實際作用的發揮遇到了許多亟待破解的矛盾問題，在教育培訓方面主要表現在以下方面：
一是培訓時間較短，能力素質提高有限。你之前的文件規定，對士官長要進行“崗前培訓和升級培訓”。大隊長，你之前的方案，崗前培訓是1到2個月，時間比較短，也沒有按不同級別進行分級培訓，培訓還處于簡單粗放、短期應付的狀況。
二是培訓內容缺乏針對性，訓用不一致。在士官長培訓過程中，各培訓機構按照士官長的主要職能，即組訓、管理和經常性思想工作來確定培訓內容，主要是一些通用科目的學習。雖然這些培訓內容解決了士官長組訓不規范，管理水平低，做思想工作能力弱等問題，但還遠遠不能適應士官長崗位的需求。
三是培訓機制還不健全，長期發展受限。從士官長自身能力素質來看，文化基礎普遍不高，思維視野不夠開闊，對整體工作駕馭能力還比較弱，不少人還停留在“老班長”的角度去思考問題，組織管理訓練的能力素質還有所缺失，亟需進行系統地、持續地學習和培訓。
但目前，我們的士官長的培訓還沒有專門的培訓機構，也沒有專門的培訓計劃、培訓課程和師資力量，導致各個層次培訓目標區別不清，還沒有建立起崗位指向性明確、職業特色突出、有機銜接、逐級遞進、區分明晰的士官長人才培養質量標準體系。對于每個專業、每個等級士官長，依據崗位所需接受的培訓和所應達到的能力素質及技術標準并沒有做出明確的規定。這些培訓上的欠缺限制了士官長任職能力的提高和晉升發展的空間。
大隊長，我的想法是，我們能不能跟相關院校合作，我們提出要求，由他們負責編寫相關教材，派出相關教員。”
史今一一地把他的想法說了出來。
蘇齊本來只是靜靜地聽著，但聽了一會兒后，他的眼睛不由越來越大，他發現，史今的很多想法，已經比他想的都還要全面，還要更好，還要更合理。
“看不出來啊老史，你對士官長的事竟然懂這么多？”
史今呵呵地笑了笑，有些不好意思地撓了撓頭。