“美女，我們經理說了20萬是拿不到車的，”
“那算了，我們到另一家4s店看看吧。”
看我們要走銷售再次讓我們等等，
過了一會兒出來，先生美女請這邊付款。
房子買了，新車有了，我手上還有十萬元，問爸要不要自己做點小生意。
“以后再說吧，”
“那好吧，”
幫老爸開了一個戶，把十萬元存了進去，我就回去上班了！
很多集團都有職場死海效應，
公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。
這種現象叫“死海效應”好員工像死海的水一樣蒸發掉，然后只留下差員工，如同死海一般，鹽度越變越高，正常生物不容易存活。
周氏集團也有這種死海效應的現像，現在管理層，大部分是親戚和親戚中的親戚，管理層認為招募新人補充很有必要，在選擇新人的標準往往有很大差異，比如技能、教育、經驗等。
此外，企業也要根據當前需求、員工離職、個人預算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。
但是實際情況并非如此。
相反，更有才能、效率更高的人往往是最可能離開的人。
這是因為真正的人才通常不可能忍受頻繁出現的愚蠢行為和職場問題，而這些又是大企業的通病。
同時，由于自身優秀，他們在外部市場很容易獲得其他機會，因此他們也更容易離開。
那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的
他們感激現在這份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到職場問題，也不太可能離開。
這部分人群傾向于保全自己，成為維護關鍵體系的專家好手，承擔他人不想承擔的責任，最后組織就離不開他們了。
大公司都厭惡“小白兔”？
因為小白兔式的員工讓公司變得平庸。
小白兔員工的最大危害，莫過于其非常迷惑的姿態和非常強大的傳染性，潛移默化地把公司變成他們感覺舒服的“兔子窩”。
而小白兔員工看似無關緊要，甚至有點可愛、會討好人。
但正是他們的存在價值是建立在獲取上司和別人喜歡上的，而不是以工作價值為核心。
所以，他們對公司的持續影響是極為消極負面的，而且等你發現這點的時候，情況往往是已經積重難返，尾大去不掉，讓管理者投鼠忌器。
人才的流失是公司資產的最大損失，而兔子擅長的是在內部拉幫結派，而不是創造價值。
在激烈的市場競爭中，公司能夠用一群兔子、綿羊和一群狼一樣的對手們爭奪嗎？
當小白兔用自己的偽裝、隱忍和拍馬屁等手段，呆的年頭久了（他們也不太好找工作），慢慢地熬成管理層后，按照自己的習性，為了保障自己的安全和優勢，必然是選擇聽話順從、更弱的員工來充實隊伍。
周亦然望著我，因為拼吃吃和拼買買的事，第一天上班，我倆就吵架了。
而我告訴他，周氏集團這怕那怕還把拼吃吃和拼買買給賣掉了，可見內部有多**。
“你當我不心疼嗎，這也是我回國以來第一次用心做的APP，為了做出APP，我一連兩個晚上沒睡覺。”
面對著周亦然我沒話說，從工作室的冰箱拿出啤酒喝。
“給我也拿一瓶，”
“你自己不會拿嗎？”
看我不給他拿，周亦然拿起我喝了一口的啤酒直接喝，
“我喝過了，”
“那你給我拿一瓶，”
“算了，不想動，”
聽我說，不想動，周亦然起身拿了幾瓶過來。
“再來一瓶，”
“不了，我只能喝一瓶，再喝會醉了。”
“你不是不開心嗎，把不開心的事全部喝了，”
“好喝，”
我也沒有想到我那么能喝，除了啤酒，我們還喝了兩瓶紅酒。
那兩瓶紅酒放冰箱很久了，我一直以為以周亦然組長的身份，拿回來的兩瓶紅酒不貴，可后來他才告訴我這兩瓶紅酒兩萬多一瓶，早知道拿回家給我爸喝。
幾瓶啤酒和兩瓶紅酒，周亦然醉不醉我不知道，反正我是醉了。