由于第一事業部總裁陶武明事件，拖的時間比預期拖得久了。
白青婷讓錢正給她約了鮮秋菊，提前商量一下后面公司改革管理的事情。
還是在老地方，白來人間咖啡館。
白青婷把自己最近這段時間與陶武明斗智斗勇的事情，向鮮秋菊做了簡單的解釋和溝通。
鮮秋菊根據自己的專業知識，對白青婷在處理陶武明事件當中的各個環節，作出了適當的點評。
白青婷從中悟到了一些以前未感知到的道理。
理解了理論與實踐相結合的重要性。
白青婷把以后自己改革管理的大的方向的意思，向鮮秋菊，做了陳述。
鮮秋菊提供了一些參考意見。
1、讓人力建立KPI考績效考核
這個系統的作用除了正常的考核以外，對于那些自己想干掉的人，想辦法把分給他打低一點，這也是合情合理的。
而且完全不用像現在這樣要動一個人要找很多理由和辦法，還根本都落實不下去，容易引起很多的誤會和沖突。
2、把矩陣式管理再加強一下，要讓生產的主線和商務的主線必須具有同等相互制約的能力，不能讓任何一方單獨說了算。
3、把現在的第一、第二、第五事業部的所有人員全部打亂重新分配。
尤其是涉及到四個崗位，項目部的商務經理，項目部的項目經理，片區的商務負責人和片區的生產負責人。
這4個崗位里面的任何一個人，只要給他輪換一下，又不影響原項目的執行，又能讓這些利益團體全部被重新打亂，再也不能形成鐵板一塊。
這樣公司再來控制項目部的時候，就不至于那么吃力。
不給項目部團結一心謀私的機會。
4、原第一事業部必須想盡辦法拆開它，2011年一年干16個億，至少要拆成4個事業部。
簡單點的辦法，比如說原來的三個生產片區剩下的生產負責人全部都可以提撥成改編后的事業部總裁，把他們的工資獎金都拔高。以利于和平過渡。在以后發展的過程當中，聽話的留下，不聽話的，那三個提上去的事業部總裁也是可以利用KPI預埋的坑把他合情合理掉的。
白青婷感覺今天已經吸收的知識太多了，答應回去消化消化。
白青婷通過秘書白青夢把人力負責人周楠請了進來。
白青婷：“周楠，公司人力資源管理考核上面有一個叫做什么KPI的，你會這個嗎？”
周楠腦袋懵懵的，哪敢說不會呀，模棱兩可的回答道：“白董事長，KPI，我會，只是不精，你有什么指示？”
白青婷顯得比較高興的安排道：“哦喲，我還怕你不會，我也是第1次聽說這個什么Kpi比較好用。
你這樣吧，這個人力資源管理我們公司太不規范了，你去研究研究那個KPI該怎么用。
我們公司要用起來。
給你一個月的時間準備吧。
你在設計這個KPI的過程當中，一定要好好研究我們如何能夠加強對員工管理的絕對控制權，這一點上很重要。
爭取2~3個月能在公司啟用起來，知道嗎？”
周楠答道：“知道知道，我一定努力完成。”
周楠在白青婷辦公室的時候，還不知道這個KPI是個什么東西，當她離開白青婷的辦公室，仔細學習研究這個KPI的時候，才發現這是一個復雜的體系，研究了好久都搞不懂，就只有出去到處請教這個同行業的朋友幫忙了。
白青婷感覺也很高興，這個KPI的包袱居然甩出去了，而且周楠還一點意見都沒有，說自己是懂的。
白青婷在思考這個鮮秋菊提的意見，要把生產和商務的這兩條線加強，要相互制約，不能由生產或者是商務一個人自己說了算，他們必須是共同確認同意的才算是通過。
想到這兒白青婷把秘書白青夢找進來，問：“看看那個成本中心負責人馬文軒回來了沒有？”
“嗯，好的，婷婷姐，如果回來了的話是不是就叫他來一趟？”
“對呀，這種廢話還用問嗎？”
白青夢哈哈的笑著出去找馬文軒去了。